Suele pensarse en la empatía como esa capacidad de «ponerse en los zapatos ajenos». En los contextos corporativos o laborales, en el sector privado o público, propongo pensarla como una habilidad que requiere actividad consciente y concienzuda para lograr que otra persona, a quien tengo la responsabilidad de dirigir para el cumplimiento de objetivos laborales, se sienta vista y oída. Esto con todo lo que ello implique: trabajo, tiempo, compromiso y modestia.
No cualquiera es una persona empática. Se requiere de habilidades cognitivo-emocionales para primero acercarse desde el entendimiento y luego desde lo emocional a lo que alguien piensa y siente. La empatía es una de las habilidades interpersonales más valoradas en los anteriores contextos VUCA (de volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad) y en los actuales contextos BANI (frágiles, que generan ansiedad, no lineales, incomprensibles).
El ejercicio consta de detener la cadena de pensamiento, escuchar activamente, chequear la información recibida, ver si efectivamente entendemos y damos lugar a esa idea. Luego, conectar emocionalmente con mi parte interlocutora y desde allí construir en conjunto. Este es un ejercicio que se ha vuelto rutina en entrenamientos de liderazgo de nuestros tiempos.
Pero, ¿qué hay del lenguaje con el que hablamos a nuestros equipos de trabajo? ¿Qué tan empáticamente nos dirigimos a ellos si nuestra comunicación es excluyente e invisibiliza o deja atrás a parte del capital más importante de la organización: nuestras personas? ¿Hay manera de aprovechar los beneficios que devienen del armado y mantenimiento de equipos de trabajo diversos en género, orientación sexual, origen étnico o edad si seguimos hablándoles de forma tal que nuestros enunciados dicen una cosa y nuestras enunciaciones, otra?
En el mundo organizacional actual, con millones de mileniales ocupando lugares de decisión y marcando tendencias de mercado con su disruptiva creatividad, los estilos de liderazgos transaccionales o jerárquicos han perdido valor para dar lugar a liderazgos transformacionales. Estos últimos tienen modos vinculares líder/lideresa-equipo que se acercan más a una posición de servicio y colaboración basada fuertemente en un comportamiento ético, considerado y afectuoso.
Esa forma de liderazgo, que se va instalando como fórmula del éxito en tiempos de crisis, no puede desconocer la necesidad de hablarle a todas las personas del equipo, a cada quien en su registro y tono. Eso implica necesariamente el uso del lenguaje no excluyente.
Muchas veces, el crecimiento propio y el de nuestros grupos de trabajo dependen de vencer las barreras que nuestros sesgos, prejuicios y pensamientos limitantes nos imponen. Enfrentarlas es trabajoso pero a la vez constituye una tarea liberadora y generadora de nuevas posibilidades.
El mercado laboral muestra repetidas veces que debemos crear, sostener y potenciar equipos de trabajo diversos con desarrollos en sanas convivencias. Esto exige propiciar mejores experiencias comunicacionales donde todas, todes y todos nos sintamos parte por igual.
La empatía no nos permitirá visibilizar ni oír a todas las personas en equidad de condiciones si, intencional o despreocupadamente, dejamos por fuera de nuestra comunicación a parte de la comunidad. La comunicación inclusiva es un recurso vivos y vivificante que abona fuertemente a construir espacios de trabajo más creativos y respetuosos y, por lo tanto, más productivos y sustentables.
*En febrero y marzo de 2022, MODII facilitó el curso Comunicación inclusiva, parte 2. Se escogieron los mejores trabajos para publicarlos en esta página web y reconocer el esfuerzo de cada estudiante y la calidad de sus textos. Para MODII es un orgullo crecer en comunidad.